Gerência-Minuto: Levando Pessoas ao 10

O Novo Gerente-Minuto

O Novo Gerente-Minuto é uma nova roupagem para o bestseller de Ken Blanchard em co-autoria com Spencer Johnson (ilustre autor de Quem mexeu no meu Queijo?). Com a característica abordagem fabulesca de Johnson e trazendo de volta o conceito dos Três Segredos para gerenciar e liderar pessoas, o livro busca adaptá-los as necessidades das organizações modernas e aos novos desafios enfrentados pelas lideranças dentro das empresas. Apesar de voltado ao ambiente dos negócios, os ensinamentos e idéias apresentados podem facilmente ser replicados e levados para vida pessoal e familiar de seus leitores.

A Gerência-Minuto

O conceito de gerência-minuto é uma abordagem que aposta na idéia de capacitar colaboradores para que estes consigam autogerenciar seus serviços, economizando tempo da gestão e tornando a avaliação de desempenho algo rotineiro dentro da organização, além de contribuir para a satisfação da equipe com relação ao trabalho. Para esta missão, é preciso criar uma cultura organizacional onde colaboradores em processo de aprendizagem tenham o devido acompanhamento através dos três princípios propostos no livro (objetivos-minuto, elogios-minuto e redirecionamento-minuto) para que possam ter autonomia a medida que adquirem experiência.

Os Três Segredos

Objetivos-Minuto

Blanchard e Johnson defendem que grande parte da motivação das pessoas está muito relacionada aos resultados, portanto, a primeira etapa da gerência-minuto consiste em criar objetivos que sejam claros tanto para líder quanto para líderado. A idéia aqui é que o colaborador saiba exatamente qual o alvo a ser atingido para que não perca o interesse nas metas da empresa simplesmente por não saber o que é esperado dele.

Para criar objetivos-minuto a proposta é estabelecer, em acordo com a gerência, de três a cinco metas e descrever, o que deve ser feito e em que prazo, em poucos parágrafos, utilizando uma página para cada objetivo. Essa descrição simplista serve para que as pretensões da empresa possam ser agilmente revisadas e comportamentos rapidamente reajustados em caso de inconformidade.

Ou seja, esse estilo de definição de objetivos além de fazer gerentes e colaborores funcionarem na mesma sintonia, permite que o próprio funcionário consiga identificar com facilidade quando há algo errado no processo, lhe permitindo recolocar suas ações em linha com as metas organizacionais sempre que necessário.

Elogios-Minuto

Diferentemente do que é feito na maioria das organizações, a gerência-minuto busca flagrar acertos, ao invés de erros. A idéia desse modelo de gestão não é punir ou condenar um colaborador sempre que ele comete um erro, em especial quando este é um recém-chegado a empresa ou está em inicio de um novo projeto, mas parabenizar o mais rápido possível sempre que algo sai relativamente certo e estimular até que esse desempenho se torne de excelência. 

Importante entender que não se trata de usar um parâmetro de avaliação “frouxo”, mas acompanhar funcionários até que seu serviço atinja um padrão de qualidade satisfatório. Como já citado, este acompanhamento é mais intenso com novos membros da equipe e outros que estão inciando em novas empreitadas, portanto, é importante mantê-los motivados e confiantes durante esse processo de aprendizagem até que consigam saber por si próprios quando estão fazendo uma trabalho digno de elogios.

Os elogios-minuto devem ser bem específicos e objetivos. Desse modo, o gerente deve, primeiramente, deixar claro o comportamento que motivou aquele elogio e em seguida o seu contentamento com a situação. Após uma pausa rápida para que o colaborador também possa sentir essa satisfação pelo trabalho realizado, o bom desempenho deve ser estimulado para manutenção do andamento satisfatório do serviço.

Redirecionamentos-Minuto

Com a mesma urgência que bons comportamentos devem ser elogiados e estimulados, quando algo não sai como esperado, redirecionamentos devem ser feitos. Essa urgência é necessária para que o gerente não acumule sentimentos negativos com relação a seu liderado e acabe descarregando tudo de uma vez só sobre ele, acabando com sua autoestima e o jogando em uma postura defensiva.

Antes de aplicar um redirecionamento, é preciso revisar se os objetivos estavam realmente claros. Após confirmar que ambas as partes estavam em conformidade quanto ao esperado, o gerente deve ser claro e específico ao descrever o erro e explicar sua preocupação quanto a ele. Após segundos de pausa para que o colaborador assimile sua falha, o gerente deve lhe lembrar de seu valor, mostrar que acredita em seu potencial de trazer melhores resultados adiante.

Um redirecionamento nesse estilo ajuda as pessoas a assumirem quando estão erradas, buscando melhorar seu comportamento. Isso pois, nesses moldes, o resultado e o desempenho são questionados, mas o valor do funcionário não, o que lhe deixa mais aberto as recomendações do gerente.

Caso um colaborador, mesmo já tendo apresentado potencial e após passar por redirecionamentos não se demonstrar disposto a mudar de comportamento, então talvez seja hora de reavaliar os custos que ele tem trazido e se vale a pena mantê-lo na equipe.

Como deu para notar, a gerência-minuto é um estilo de gestão que foca nas pessoas ao mesmo tempo que nos resultados obtidos. Logo, é o capital humano o principal agente do desempenho dentro das organizações. Desse modo, é preciso dar as pessoas autonomia e liberdade estimulando sua criatividade, mas também, estar atento as suas falhas para que correções de rota sejam feitas e todo o potencial do liderado seja explorado. Com o passar do tempo, com metas definidas com clareza e o colaborador tendo conhecimento de tudo que se espera de si, o natural é que ele mesmo comece a se autogerenciar e avaliar o próprio desempenho.